Ciudadano comunitario

Ciudadano comunitario

DERECHOS Y OBLIGACIONES

¿Qué es un ciudadano comunitario en España?

Nos referimos a todo ciudadano de la Unión Europea que ostenta la nacionalidad de cualquiera de los Estados miembros de la UE.

 Inscripción en el Registro Central de Extranjeros: CERTIFICADO UE

Cualquier ciudadano que ostente la nacionalidad de cualquiera de los Estados que forman parte de la Unión Europea, quisiera venir a residir a España por un tiempo superior a tres meses, aunque tengan el derecho a residir en España debido a su condición de comunitarios, tienen la obligación de solicitar su la Inscripción en el Registro Central de Extranjeros.

PROCEDIMIENTO

  • Sujeto legitimado para presentar la solicitud: el ciudadano de la Unión o de otro Estado parte, personalmente.
  • Lugar de presentación: Oficina de Extranjería de la provincia donde pretenda residir o en la Comisaría de Policía correspondiente.
  • Plazo de presentación: tres meses contados desde la fecha de entrada en España.
  • Tasa:  deberá ser abonada con anterioridad a la expedición del certificado de registro.
  • Expedición del certificado de registro: una vez abonada la tasa, previa constatación de los requisitos, se expedirá inmediatamente al ciudadano de la Unión un certificado. En dicho certificado de registro en el que constará el nombre, nacionalidad, domicilio, número de identidad de extranjero y fecha de registro.

Derecho de residencia en España

Todo ciudadano de un Estado miembro de la Unión Europea o de otro Estado parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo tiene derecho de residencia en el Estado español por un periodo superior a tres meses si:

  • Es un trabajador por cuenta ajena en España, o
  • Es un trabajador por cuenta propia en España, o
  • Dispone para sí y para los miembros de su familia, de recursos suficientes. Es to es para no convertirse en una carga para la asistencia social de España durante su periodo de residencia. También deberá aportar un seguro de enfermedad público o privado, contratado en España o en otro país. Debe proporcionarle cobertura en España durante su período de residencia equivalente a la proporcionada por el Sistema Nacional de Salud.
  • O, ser estudiante y estar matriculado en un centro público o privado reconocido o financiado por la administración educativa para cursar estudios o formación profesional. Así como contar con un seguro de enfermedad público o privado contratado en España u otro país que proporcione una cobertura completa en España. Ademas una declaración responsable de que se posee recursos suficientes para sí y los miembros de su familia.
  • Ser nacional de un Estado miembro, familiar que acompaña o se reúne con un ciudadano de la Unión o del Espacio Económico Europeo, que cumple alguna de las condiciones anteriores. El familiar podrá ser:
    • En el supuesto de familiar de estudiante: su cónyuge o pareja de hecho inscrita o los hijos del estudiante y de su cónyuge o pareja a cargo.
    • En los demás supuestos: el cónyuge o pareja de hecho inscrita, sus descendientes directos y los de su cónyuge o pareja menores de 21 años o incapaces o mayores de dicha edad que vivan a su cargo, y sus ascendientes directos o los de su cónyuge o de la pareja registrada que vivan a su cargo.

Los derechos principales que confiere la ciudadanía de la Unión con arreglo a los Tratados son los siguientes derechos:

– a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros.

– sufragio activo y pasivo en las elecciones al Parlamento Europeo y municipales del Estado miembro en el que resida.

– a la protección de las autoridades diplomáticas y consulares.

– de petición ante el Parlamento Europeo.

– a dirigirse al Defensor del Pueblo.

LABORAL. JURISPRUDENCIA

LABORAL. JURISPRUDENCIA

FOGASA. DERECHO A PRESTACIÓN. SILENCIO ADMINISTRATIVO. ERRORES EN LA SOLICITUD. 

Se antepone el silencio positivo a las posibles carencias en la tramitación de la solicitud de prestación al FOGASA, toda vez que el vencimiento del plazo máximo sin haberse notificado resolución expresa. Se legitima al interesado o interesados para entenderla estimada por silencio administrativo, excepto en los supuestos que la norma identifica.

En los casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo.

El trabajador ha consolidado su derecho a percibir del Fogasa su indemnización y, sólo podrá ser cuestionado, con una revisión posterior de oficio si se acredita que carecía de los requisitos esenciales para obtenerla. 

STS nº 139/2020 Social 13/02/2020

El INSST publica recomendaciones para afrontar los riesgos psicosociales del teletrabajo por Covid-19

El INSST publica un documento para la prevención de riesgos psicosociales y trabajo a distancia por COVID-19. Este dicta una serie de recomendaciones para el empleador ante la situación de emergencia sanitaria. 

Recalcando el momento excepcional que ha generado el coranavirus covid-19. El INSST ha emitido una seria de recomendaciones a seguir por las empresas, con especial atención a las que han implantado el trabajo a distancia.

I.- Recomendaciones previas para la empresa

De manera previa, se recomienda:

1.- Familiarizarse con los problemas que puede generar el covid-19 (aquí). 

2.- Empatizar con las personas trabajadoras en esta situación de adversidad.

3.- Proteger, en la medida de lo posible, del miedo y la incertidumbre del trabajo. 

4.- Comunicación con las personas trabajadoras y mantener una información actualizada y precisa. 

5.- Impedir que se estigmatice a las personas trabajadoras que se vean afectados por el Covid.

II.- Recomendaciones para la organización del trabajo

Para la organización del trabajo el Instituto recomienda a los empleadores:

  • Facilitar que los trabajadores sigan las instrucciones, según las restricciones exigidas en cada momento, por parte de las autoridades competentes. Informarse de los recursos técnicos con los que cuenta cada uno de los trabajadores para el desempeño de su trabajo y considerar que pueden tener que ser compartidos con otras personas del núcleo familiar. Lo ideal es proveerles en la medida de las posibilidades todos los recursos que necesiten.
  • Establecer canales de comunicación individualizados y/o de grupo a través de herramientas digitales: correo electrónico, redes sociales, videoconferencia, teléfono…
  • Implantar y dar a conocer de manera clara los nuevos procedimientos de trabajo. Fijando objetivos y plazos razonables y con cierta antelación para que el trabajador pueda organizarse el trabajo y amoldarse a sus nuevas circunstancias.
  • Establecer un horario de disponibilidad para empleador y trabajadores, teniendo en cuenta que trabajar en casa no significa tener que estar disponible las 24 horas.
  • Establecer un programa de contacto profesional y personal con los trabajadores cada varios días (informarse de cómo les va, cuál es su situación personal y profesional, motívales y anímales.
  • Permanecer siempre a disposición para resolver cualquier problema, duda o inquietud.
  • Proporcionarles “feedback” regular de su trabajo.
  • Directores, coordinadores, mandos intermedios, son recursos fundamentales a los que se debe mucha atención. Son quienes organizan trabajo, lo asignan, detectan necesidades y contactan con los trabajadores.
  • Garantizar una carga de trabajo equilibrada a cada empleado y asignar de forma concreta las tareas y cometidos.
  • Proporcionar algún sistema de contacto.

III.- Recomendaciones para la comunicación e información a los trabajadores

El documento publicado también señala que es muy importante mantener informados a los trabajadores y responder con claridad y sinceridad a cualquier duda que tengan sobre las siguientes cuestiones:

  • Cambios que se van a producir en la empresa.
  • Es una buena oportunidad para pedirles opinión.
  • Qué procedimientos de trabajo se mantienen y cuáles son las modificaciones sobre la forma habitual de trabajo.
  • El plan y el calendario de contactos telefónicos, chats, videollamadas…
  • De la situación global de la empresa (nuevos horarios, turnos de trabajo, teléfonos de asistencia, servicios prestados, etc.)
  • Del proceder de la empresa en relación con la situación contractual de los trabajadores.
  • De las recomendaciones que establezcan las instituciones oficiales.

IV.- Recomendaciones sobre la salud psicosocial de los trabajadores

En cuanto a la salud psicosocial de los trabajadores, el documento del INSST apunta las siguientes recomendaciones:

  • Facilitarles recomendaciones sanitarias e institucionales para la prevención y reacción ante el problema.
  • Que conozcan las medidas recomendadas (higiene, confinamiento,…) e informaciones de fuentes oficiales y fiables: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.
  • Hacerles saber que la situación puede provocar un impacto emocional.
  • Explicarles que el miedo y el estrés son reacciones normales en estas situaciones, y que se pueden manifestar de muchas formas como pensamiento recurrente, pesimismo, etc. Cada persona lo vive con una intensidad diferente. Informales y promover el bienestar emocional.
  • Disponer o facilitar un servicio de apoyo psicológico, si fuera posible, inscrito en el programa de ayuda al empleado.
  • Para se puede utilizar los materiales que pueda proporcionar la Mutua (o Servicio de Prevención) y del material disponible en la web del INSST y de los Organismos Autonómicos en Salud Laboral y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
  • Establecer un canal específico para que los trabajadores informen de la existencia de algún riesgo o situación especial que les pueda afectar durante estas circunstancias.
  • Planificar el trabajo, la rutina horaria y cumplirla.
  • Centrarse en lo que se puede hacer, manteniéndose activo y ocupado.
  • Mantener una actitud positiva, entendiendo que en estos momentos el aislamiento puede resultar provechoso.
  • Evitar la sobreinformación.
  • Acudir solo a fuentes fiables de información y contrastar la información antes de compartirla.
  • Identificar los pensamientos que te molestan.
  • Aceptar lo que sientes. Mantener el contacto social a través de las nuevas tecnologías.
  • Compartir tus dificultades y hablar con las personas cercanas de tu confinamiento puede suponer un gran alivio.
  • El apoyo social es la mejor forma de reducir la ansiedad, la depresión, la soledad y el aburrimiento.
  • Reconforta pertenecer a un equipo y ayudar a dar soluciones.
  • Hacer ejercicio o actividad física. Relajar el cuerpo con técnicas de respiración profunda, meditación, relajación muscular.
  • En caso de aun así la persona se sienta sobrepasada, animarla a que pida ayuda o consejo profesional.

Papeleta de Conciliación Laboral

La Papeleta de Conciliación Laboral. ¿Qué es y cómo presentarla?

Antes de iniciar el procedimiento judicial y demandar a la empresa, el trabajador tiene que acudir a un acto de conciliación. En la que se tratará de llegar a un acuerdo con la empresa.

Es necesario acudir a este acto de conciliación, aunque existen una serie de excepciones en las cuales no es obligatorio presentar la papeleta:

  • Cuando la demandada va a ser una Administración Pública, incluida la Seguridad Social (SEPE INEM, TGSS, INSS). En este caso será necesario generalmente la presentación de una reclamación previa, siendo los motivos para dicha reclamación previa los siguientes:
    • El SEPE ha denegado el derecho a una prestación o subsidio.
    • No estar de acuerdo con algún extremo de la resolución sobre la prestación como: fecha de inicio del pago, días de derecho (duración), cálculo de la base reguladora diaria, cuantía diaria.etc.
    • Cuando el SEPE no ha resuelto una solicitud al cabo de tres meses, porque se considera desestimada por silencio administrativo negativo
    • La reclamación previa también es el instrumento a través del cual el trabajador puede alegar contra una resolución sancionadora del SEPE, 
    • También es el procedimiento para recurrir una resolución de cobros indebidos,
  • Hay un listado de reclamaciones en las que no es necesario intentar conciliar previamente, si no que se puede presentar directamente la demanda. Las materias que más pueden afectar a un trabajador son: las vacaciones, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las suspensiones del contrato, las reducciones de jornada por causas objetivas, la conciliación de la vida familiar y laboral, la defensa de los derechos fundamentales.
  • El SEPE ha denegado el derecho a una prestación o subsidio.
  • No estar de acuerdo con algún extremo de la resolución sobre la prestación como: fecha de inicio del pago, días de derecho (duración), cálculo de la base reguladora diaria, cuantía diaria.etc.
  • Cuando el SEPE no ha resuelto una solicitud al cabo de tres meses, porque se considera desestimada por silencio administrativo negativo
  • La reclamación previa también es el instrumento a través del cual el trabajador puede alegar contra una resolución sancionadora del SEPE.
  • También es el procedimiento para recurrir una resolución de cobros indebidos, cuando el SEPE reclama al trabajador que devuelva el dinero que ha recibido de una prestación o subsidio para la que no cumplía los requisitos necesarios

¿Qué es la papeleta de conciliación?

¿Qué es la papeleta de conciliación?

Ante los Servicios de Conciliación se presenta un escrito que se llama Papeleta de Conciliación. Se puede presentar un escrito propio, pero todos los servicios ponen a disposición de los trabajadores un formulario que se puede rellenar.   

 No es necesario utilizar los modelos oficiales, pero si recomendable seguir esa estructura, ya que se evita con ello dejar de incluir en el escrito algún dato importante en cuanto a la identificación de las partes, etc.  En la mayor parte de las páginas web de los servicios de conciliación de las Comunidades Autónomas es posible descargar estos impresos.

Plazo de presentación

El plazo para presentar la Papeleta de Conciliación es el mismo que para presentar la demanda. Los plazos más importantes son los de despido, donde se tiene 20 días hábiles para presentar la Papeleta. En este plazo no se cuentan sábados, domingos ni festivos. Para la reclamación de cantidades, por ejemplo salarios que no se han pagado, el plazo es de un año.

Dónde presentarla y acto de conciliación

La presentación de la Papeleta de Conciliación puede hacerse directamente a través de Internet en muchas Comunidades Autónomas o dirigida por escrito al Servicio Autonómico de Conciliación.

Al presentar la Papeleta, el Servicio Autonómico citará al trabajador y a la empresa a acudir al acto de conciliación, indicando el día, la hora y el lugar.

El acto de conciliación se hace entre el trabajador y el representante de la empresa ante un Letrado Conciliador. En este momento las partes negocian e intentan llegar a un acuerdo y el Letrado Conciliador puede mediar y ayudar a ello. Tanto el trabajador como la empresa pueden acudir asesorados por un abogado, pero no es necesario.

Este acto de conciliación ante la administración puede acabar de varias formas:

  • No va el trabajador: en este caso se archiva directamente la Papeleta y el trabajador deberá volver a empezar, si aún tiene plazo.
  • “Con avenencia”: cuando hay un acuerdo entre empresa y trabajador.
  • “Sin avenencia”: cuando no hay acuerdo. El trabajador en este caso deberá presentar la demanda, para reclamar ya ante el Juez.
  • “Intentado y sin efecto”: cuando la empresa no va. En este caso constará en el acta que la empresa no acudió y si estaba correctamente citada o no.

Despido objetivo


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Dentro de los diferentes tipos de despidos regulados por nuestro ordenamiento jurídico encontramos el despido objetivo, cuyo desarrollo recoge el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores “Extinción del contrato por causas objetivas”.

Esta forma de despido la adapta el empleador cuando concurren determinadas causas ajenas al trabajador, puesto que en su mayoría dependen del funcionamiento y necesidad de la empresa en cuestión. Las circunstancias legales que motivan el despido en estas circunstancias son tasadas; causas económicas, causas técnicas, organizativas y de producción, además de aquellas condiciones del trabajador sobrevenidas que impiden la funcionalidad de un puesto de trabajo.

CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA EMPRESA

  • TÉCNICAS: Implantación de cambios en los medios o instrumentos de trabajo de la empresa.
  • ORGANIZATIVAS: Concurran cambios en los sistemas y formas de trabajo del personal o de producción.
  • PRODUCTIVAS: Evolución de la demanda de puesta en el mercado de productos o servicios que modifiquen la operativa de la empresa.
  • ECONÓMICAS: Es la más común de entre las causas. Deben existir pérdidas en actuales o previstas, o bien, una disminución en los ingresos durante tres trimestres consecutivos.
  • FUERZA MAYOR: Que impida la continuación de la actividad empresarial.

CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR

  • CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJADOR: Causa que afecten al desarrollo su trabajo, pero sobre todo a la organización de la empresa.
  • INEPTITUD DEL TRABAJADOR: Dicha incapacidad debe impedir el desarrollo total de su trabajo y ha de ser sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa.
  • FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS: Siempre que la empresa les haya facilitado la formación pertinente y un periodo de adaptación a dichos cambios de al menos dos meses.

Para poder admitir un DESPIDO OBJETIVO es necesario que el modo de proceder de la empresa sea el siguiente:

  1. Comunicación escrita al trabajador fundamentando la causa del despido.
  2. Poner inmediatamente a disposición del trabajador y en ese mismo momento una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

En los supuestos de despido objetivo por causa económica, si el empresario no puede poner a disposición del trabajador la cantidad económica correspondiente, debe expresarlo en el documento de despido, expresando las causas de imposibilidad, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir el pago.

  • Conceder un plazo de preaviso al trabajador de quince días desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Debe igualmente ponerse en conocimiento de la representación de los trabajadores. Este plazo puede omitirse por la empresa siempre que se le indemnice al trabajador los días de preaviso.
  • Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo.
  • Podrá recurrirse como si se tratare de un despido disciplinario.

El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos, es causa suficiente para que el Juzgado de lo Social considere el despido improcedente sin entrar en el fondo del asunto.