LABORAL. JURISPRUDENCIA

LABORAL. JURISPRUDENCIA

FOGASA. DERECHO A PRESTACIÓN. SILENCIO ADMINISTRATIVO. ERRORES EN LA SOLICITUD. 

Se antepone el silencio positivo a las posibles carencias en la tramitación de la solicitud de prestación al FOGASA, toda vez que el vencimiento del plazo máximo sin haberse notificado resolución expresa. Se legitima al interesado o interesados para entenderla estimada por silencio administrativo, excepto en los supuestos que la norma identifica.

En los casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo.

El trabajador ha consolidado su derecho a percibir del Fogasa su indemnización y, sólo podrá ser cuestionado, con una revisión posterior de oficio si se acredita que carecía de los requisitos esenciales para obtenerla. 

STS nº 139/2020 Social 13/02/2020

Papeleta de Conciliación Laboral

La Papeleta de Conciliación Laboral. ¿Qué es y cómo presentarla?

Antes de iniciar el procedimiento judicial y demandar a la empresa, el trabajador tiene que acudir a un acto de conciliación. En la que se tratará de llegar a un acuerdo con la empresa.

Es necesario acudir a este acto de conciliación, aunque existen una serie de excepciones en las cuales no es obligatorio presentar la papeleta:

  • Cuando la demandada va a ser una Administración Pública, incluida la Seguridad Social (SEPE INEM, TGSS, INSS). En este caso será necesario generalmente la presentación de una reclamación previa, siendo los motivos para dicha reclamación previa los siguientes:
    • El SEPE ha denegado el derecho a una prestación o subsidio.
    • No estar de acuerdo con algún extremo de la resolución sobre la prestación como: fecha de inicio del pago, días de derecho (duración), cálculo de la base reguladora diaria, cuantía diaria.etc.
    • Cuando el SEPE no ha resuelto una solicitud al cabo de tres meses, porque se considera desestimada por silencio administrativo negativo
    • La reclamación previa también es el instrumento a través del cual el trabajador puede alegar contra una resolución sancionadora del SEPE, 
    • También es el procedimiento para recurrir una resolución de cobros indebidos,
  • Hay un listado de reclamaciones en las que no es necesario intentar conciliar previamente, si no que se puede presentar directamente la demanda. Las materias que más pueden afectar a un trabajador son: las vacaciones, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las suspensiones del contrato, las reducciones de jornada por causas objetivas, la conciliación de la vida familiar y laboral, la defensa de los derechos fundamentales.
  • El SEPE ha denegado el derecho a una prestación o subsidio.
  • No estar de acuerdo con algún extremo de la resolución sobre la prestación como: fecha de inicio del pago, días de derecho (duración), cálculo de la base reguladora diaria, cuantía diaria.etc.
  • Cuando el SEPE no ha resuelto una solicitud al cabo de tres meses, porque se considera desestimada por silencio administrativo negativo
  • La reclamación previa también es el instrumento a través del cual el trabajador puede alegar contra una resolución sancionadora del SEPE.
  • También es el procedimiento para recurrir una resolución de cobros indebidos, cuando el SEPE reclama al trabajador que devuelva el dinero que ha recibido de una prestación o subsidio para la que no cumplía los requisitos necesarios

¿Qué es la papeleta de conciliación?

¿Qué es la papeleta de conciliación?

Ante los Servicios de Conciliación se presenta un escrito que se llama Papeleta de Conciliación. Se puede presentar un escrito propio, pero todos los servicios ponen a disposición de los trabajadores un formulario que se puede rellenar.   

 No es necesario utilizar los modelos oficiales, pero si recomendable seguir esa estructura, ya que se evita con ello dejar de incluir en el escrito algún dato importante en cuanto a la identificación de las partes, etc.  En la mayor parte de las páginas web de los servicios de conciliación de las Comunidades Autónomas es posible descargar estos impresos.

Plazo de presentación

El plazo para presentar la Papeleta de Conciliación es el mismo que para presentar la demanda. Los plazos más importantes son los de despido, donde se tiene 20 días hábiles para presentar la Papeleta. En este plazo no se cuentan sábados, domingos ni festivos. Para la reclamación de cantidades, por ejemplo salarios que no se han pagado, el plazo es de un año.

Dónde presentarla y acto de conciliación

La presentación de la Papeleta de Conciliación puede hacerse directamente a través de Internet en muchas Comunidades Autónomas o dirigida por escrito al Servicio Autonómico de Conciliación.

Al presentar la Papeleta, el Servicio Autonómico citará al trabajador y a la empresa a acudir al acto de conciliación, indicando el día, la hora y el lugar.

El acto de conciliación se hace entre el trabajador y el representante de la empresa ante un Letrado Conciliador. En este momento las partes negocian e intentan llegar a un acuerdo y el Letrado Conciliador puede mediar y ayudar a ello. Tanto el trabajador como la empresa pueden acudir asesorados por un abogado, pero no es necesario.

Este acto de conciliación ante la administración puede acabar de varias formas:

  • No va el trabajador: en este caso se archiva directamente la Papeleta y el trabajador deberá volver a empezar, si aún tiene plazo.
  • “Con avenencia”: cuando hay un acuerdo entre empresa y trabajador.
  • “Sin avenencia”: cuando no hay acuerdo. El trabajador en este caso deberá presentar la demanda, para reclamar ya ante el Juez.
  • “Intentado y sin efecto”: cuando la empresa no va. En este caso constará en el acta que la empresa no acudió y si estaba correctamente citada o no.

Despido objetivo


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Dentro de los diferentes tipos de despidos regulados por nuestro ordenamiento jurídico encontramos el despido objetivo, cuyo desarrollo recoge el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores “Extinción del contrato por causas objetivas”.

Esta forma de despido la adapta el empleador cuando concurren determinadas causas ajenas al trabajador, puesto que en su mayoría dependen del funcionamiento y necesidad de la empresa en cuestión. Las circunstancias legales que motivan el despido en estas circunstancias son tasadas; causas económicas, causas técnicas, organizativas y de producción, además de aquellas condiciones del trabajador sobrevenidas que impiden la funcionalidad de un puesto de trabajo.

CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA EMPRESA

  • TÉCNICAS: Implantación de cambios en los medios o instrumentos de trabajo de la empresa.
  • ORGANIZATIVAS: Concurran cambios en los sistemas y formas de trabajo del personal o de producción.
  • PRODUCTIVAS: Evolución de la demanda de puesta en el mercado de productos o servicios que modifiquen la operativa de la empresa.
  • ECONÓMICAS: Es la más común de entre las causas. Deben existir pérdidas en actuales o previstas, o bien, una disminución en los ingresos durante tres trimestres consecutivos.
  • FUERZA MAYOR: Que impida la continuación de la actividad empresarial.

CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR

  • CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJADOR: Causa que afecten al desarrollo su trabajo, pero sobre todo a la organización de la empresa.
  • INEPTITUD DEL TRABAJADOR: Dicha incapacidad debe impedir el desarrollo total de su trabajo y ha de ser sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa.
  • FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS: Siempre que la empresa les haya facilitado la formación pertinente y un periodo de adaptación a dichos cambios de al menos dos meses.

Para poder admitir un DESPIDO OBJETIVO es necesario que el modo de proceder de la empresa sea el siguiente:

  1. Comunicación escrita al trabajador fundamentando la causa del despido.
  2. Poner inmediatamente a disposición del trabajador y en ese mismo momento una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

En los supuestos de despido objetivo por causa económica, si el empresario no puede poner a disposición del trabajador la cantidad económica correspondiente, debe expresarlo en el documento de despido, expresando las causas de imposibilidad, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir el pago.

  • Conceder un plazo de preaviso al trabajador de quince días desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Debe igualmente ponerse en conocimiento de la representación de los trabajadores. Este plazo puede omitirse por la empresa siempre que se le indemnice al trabajador los días de preaviso.
  • Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo.
  • Podrá recurrirse como si se tratare de un despido disciplinario.

El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos, es causa suficiente para que el Juzgado de lo Social considere el despido improcedente sin entrar en el fondo del asunto.